Comment transformer un CDD en CDI ? 

Un contrat à durée déterminée peut prendre fin à l’issue de sa date d’échéance, être reconduit ou déboucher sur un contrat à durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, quelles conséquences cette transformation engendre-t-elle sur les indemnités dues au salarié au titre de son CDD et sur son nouveau statut de salarié en CDI?

Comment requalifier un CDD en CDI ?

Quelques rappels concernant le CDD et le CDI

Le contrat à durée déterminé permet à un employeur d’embaucher un salarié pour une durée limitée. Il est traditionnellement utilisé pour des tâches ponctuelles, remplacer un salarié absent ou faire face à un accroissement d’activité soudain nécessitant une main d’œuvre supplémentaire.

Sauf exceptions prévues par la loi et quel que soit le motif invoqué, il ne peut être renouvelé que deux fois, pour une durée maximale totale de 18 mois.

Le CDD prend fin lorsqu’il arrive à son terme ou lorsqu’il est rompu pour les raisons suivantes :

• d’un commun accord entre le salarié et son employeur ;
• en cas de faute grave ;
• en cas de force majeure ;
• en cas d’inaptitude du salarié ;
• en cas d’embauche du salarié en CDI, au sein de la même entreprise ou non.

Le contrat à durée indéterminée est la forme classique du contrat de travail et assure au salarié une certaine stabilité dans son emploi puisqu’il ne contient aucune limite de durée.

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Le processus de transformation d’un CDD en CDI

Si à échéance du CDD rien n’a été prévu mais que le salarié travaille encore, le contrat est automatiquement requalifié en CDI, dans les mêmes conditions d’emploi que précédemment (poste, missions, salaire, lieu de travail, horaires, etc…).

L’employeur n’est toutefois pas contraint d’attendre la fin du CDD pour embaucher son salarié en CDI : la transformation intervient en amont de la requalification.

Enfin, il est à noter qu’en cas de non-respect du cadre légal du CDD par l’employeur, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes aux fins de voir son contrat de travail requalifié en CDI et obtenir à ce titre des indemnités.

En cas de transformation du CDD en contrat de travail à durée indéterminée préalablement à la date de terme prévue, la loi n’impose à l’employeur aucune obligation de forme ou de fond.

Le contrat de travail peut ainsi être écrit ou résulter d’un simple accord verbal : il est établi dès lors qu’il existe un lien de subordination entre les parties et que le salarié exécute ses tâches en l’échange d’une rémunération.

En l’absence d’un écrit, le CDI est toutefois automatiquement considéré comme un contrat de travail à temps plein.

Afin d’éviter un éventuel litige, il est fortement conseillé d’établir un écrit pour fixer les obligations de chacune des parties, les conditions de travail et pour rendre le contrat opposable à tous.

En pratique, il convient de rédiger une lettre de proposition de CDI au salarié avant la date d’échéance de son CDD : ce document prépare le nouveau contrat et contient les obligations principales de chacun. Il permet également à l’employeur de se prémunir d’une preuve en cas de refus de la proposition par le salarié.

Une fois les conditions du contrat à durée indéterminée fixées, celui-ci peut prendre la forme d’un avenant au CDD ou d’un nouveau contrat. Pour éviter tout litige, il convient de le signer avant la fin du contrat à durée déterminée.

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Quelles sont les conséquences de la transformation du CDD en CDI?

Concernant les indemnités de fin de contrat à durée déterminée

Lorsqu’un CDD arrive à terme, l’employeur est, sauf exceptions prévues par la loi, tenu de verser à son salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération brute totale versée.

Toutefois, en cas de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il peut être exonéré de cette obligation selon la situation :

• le CDI fait directement suite au CDD, sans interruption : l’indemnité de fin de contrat ne sera pas due, tout comme l’indemnité compensatrice de congés payés ;

• le CDI est conclu après un laps de temps faisant suite à la date d’échéance du CDD : l’employeur sera contraint de verser l’indemnité de fin de contrat ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés ;

• le CDI fait directement suite à plusieurs CDD au sein de la même structure : l’indemnisation n’est pas due pour le dernier contrat mais elle l’est pour tous les CDD antérieurs ;

• le salarié refuse une proposition de CDI concernant un poste et une rémunération équivalents à son CDD : l’indemnité de fin de contrat n’est pas due, contrairement à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Concernant la période d’essai liée au CDI

Dans l’hypothèse où le contrat à durée indéterminée prévoit une période d’essai, la durée du CDD effectuée sera obligatoirement déduite de celle-ci.

Concernant l’ancienneté du salarié

L’ancienneté du salarié permet principalement à celui-ci de bénéficier de primes ou d’indemnités de licenciement plus ou moins importantes selon son importance. En cas de transformation d’un CDD en CDI, deux cas sont à distinguer :

• le CDI fait directement suite au CDD, sans interruption dans le temps : l’ancienneté acquise au titre du contrat à durée déterminée est reprise dans le contrat à durée indéterminée ;

• le CDI est conclu quelques temps après la date de fin du CDD : l’ancienneté acquise au titre de ce dernier n’est pas automatiquement reprise dans le contrat à durée indéterminée. Il convient alors de se référer à la convention collective ou, le cas échéant, aux clauses du nouveau contrat.

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