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La rupture conventionnelle : Tout savoir sur la procédure et pourquoi la choisir.

La rupture conventionnelle : L'essentiel de la procédure

Qu'est ce que la rupture conventionnelle ? 

La rupture conventionnelle individuelle, mise en place le 25 juin 2008, est une rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord entre employeur et salarié (protégé ou non). Ces derniers peuvent être l’un ou l’autre à l’origine du processus et ce, par tout moyen (courrier postal, courriel, entretien oral, etc…). Par principe, il est possible de recourir à la rupture conventionnelle quelle que soit la situation du salarié, qu’il soit en période de travail effectif ou de suspension de son contrat de travail (arrêt maladie ou congé maternité). De même, elle peut être conclue malgré l’existence d’un litige entre les parties (postérieurement à une notification de licenciement par exemple). Dans tous les cas, pour que la rupture conventionnelle soit licite, le consentement de chacune des parties doit avoir été donné librement. Il est à noter que, par exception, lorsque des licenciements pour motif économique sont envisagés dans l’entreprise, la rupture conventionnelle individuelle est impossible. Depuis le 4 janvier 2018, l’employeur peut toutefois proposer à ses salariés une rupture conventionnelle collective, à la condition qu’un accord de principe validé par la DIRECCTE la prévoit et détermine les conditions de celle-ci.

Les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle Le processus de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de négocier librement le montant de l’indemnité de départ de ce dernier, à condition qu’il soit au moins égal au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle (en cas de convention collective) de licenciement. Une indemnité supérieure à ce minima pourra être envisagée, notamment lorsque la demande de rupture est à l’initiative de l’employeur. L’indemnité compensatrice de congés payés Le salarié n’ayant pas pu bénéficier de la totalité de ses congés à la date de rupture de son contrat de travail percevra l'indemnité compensatrice de congés payés.

Combien coûte une rupture conventionnelle ?

A l’occasion d’une rupture conventionnelle, l’employeur devra verser à son salarié :

  • - les salaires, primes, accessoires de salaires et congés payés restant dus ;
  • - l’indemnité de rupture conventionnelle.

Depuis le 1er janvier 2013, a été institué un forfait social de 20 % qui s’applique à l’indemnité de rupture. C’est à l’employeur de payer ce forfait, en supplément de cette dernière. Cette somme alourdit le coût de la rupture conventionnelle et devra donc être pris en compte au moment de la négociation de l’indemnité avec le salarié. Un article relatif aux méthodes de calculs sera bientôt en ligne!

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Le formalisme de la rupture conventionnelle 

 Contrairement aux autres modes de rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle ne connaît pas un formalisme strict. En pratique, elle s’étale sur une période minimale de 36 jours calendaires (discussions, délai de rétractation, délai d’homologation de la convention de rupture par l’autorité administrative). Si le salarié concerné par la rupture conventionnelle est un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, etc) il doit consulter les représentants du personnel sur son projet de rupture du contrat de travail et demander une autorisation à l'inspecteur du travail pour négocier. L’entretien préparatoire Il est impératif que les parties procèdent au moins à un entretien préparatoire à rédaction de la convention de rupture. En pratique on en recommande trois. Employeur et salarié sont libres de choisir la date et la durée de ces entrevues. Au cours de ces entretiens les parties ont la possibilité de se faire assister. La mission des assistants est de garantir la validité du consentement de chacun. Lorsque l’entreprise comporte des institutions représentatives du personnel, le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Dans le cas contraire, il peut être assisté d’un conseiller du salarié. Quelle que soit la situation, le salarié doit impérativement informer l’employeur de sa volonté de se faire assister durant les entretiens. En effet le formulaire d'homologation de la rupture conventionnelle doit préciser le nom, le prénom et la qualité de la personne choisie. Par ailleurs l’employeur peut se faire assister uniquement si le salarié lui-même se fait accompagner. Au cours de l’entretien préalable et des entrevues suivantes, une négociation se met en place quant aux modalités de rupture du contrat de travail. L’élaboration formelle de la convention de rupture conventionnelle ne se fait qu’au cours du dernier entretien, lorsque les parties se sont formellement mises d’accord sur les conditions de la rupture. Il est à noter que la loi n’impose pas aux parties de mentionner les causes qui ont concourues à la volonté de rompre le contrat de travail. L’élaboration de la convention de rupture conventionnelle La convention de rupture conventionnelle est nécessairement écrite. Doivent être indiqués le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle et la date de la rupture du contrat de travail. Chacune des parties doit se voir remettre un exemplaire de la convention de rupture à défaut de quoi celle-ci encourt la nullité. Une fois la convention signée, les parties continuent à exécuter le contrat de travail en respectant leurs obligations contractuelles habituelles jusqu’à ce que la relation contractuelle prenne définitivement fin. Le délai de rétractation A compter du lendemain de la signature des parties à la convention de rupture conventionnelle, ces dernières disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision. Celui-ci doit être exercé de préférence par le biais d’un courrier recommandé avec avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge précisant la date de la réception. Il n’est pas demandé aux parties d’indiquer, lorsqu’elles se rétractent, les motifs de leur décision. A l’issue du délai de rétractation et si aucune des parties ne s’est manifestée, l’employeur adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative. Il s’agit d’un formulaire CERFA adressé à la DIRECCTE accompagné d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle. L'homologation de la rupture conventionnelle A réception de la convention de rupture conventionnelle par l’autorité administrative, celle-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour procéder à son homologation. La contestation de la rupture conventionnelle Si, postérieurement à la rupture conventionnelle, l’employeur ou le salarié veut revenir sur son consentement, il peut exercer un recours devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Il devra alors apporter la preuve de l’irrégularité dont il se prévaut.

Employeur, pourquoi choisir la rupture conventionnelle ?

- Pour rester en bons termes avec le salarié : mieux vaut une séparation à l'amiable qu’une rupture sur fond de litige prud’homal. Le salarié ne sera pas tenté de dénigrer l'entreprise à l'extérieur et les autres employés apprécieront que l’employeur ne recourt pas systématiquement à un licenciement. - Pour éviter les litiges : il y a en effet moins de risques de contentieux que dans le cadre d’un licenciement. La rupture conventionnelle étant le résultat d’une négociation entre employeur et salarié, chaque partie est en principe satisfaite et n’a donc aucun intérêt à intenter une action prud’homale par la suite. De plus, la rupture conventionnelle est validée par l'inspection du travail, ce qui est gage de sécurité pour l'employeur. - Pour ne pas s’engager dans une procédure longue et complexe : comme susmentionné, la rupture conventionnelle s’effectue dans un temps relativement bref et les parties ne sont pas amenées à évoquer le motif de la rupture. La procédure à suivre est également beaucoup plus souple que celle concernant le licenciement et donc moins sujette à erreur. Par ailleurs, la date de départ du salarié est librement choisie par les parties ce qui permet à l’employeur de pourvoir au remplacement de son employé dans de meilleures conditions. - Pour limiter les coûts : l’employeur ayant recours à la rupture conventionnelle n'aura à payer qu'une indemnité de rupture, au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il est dispensé du paiement du préavis et pourra donc se séparer plus rapidement d’un salarié que dans le cadre d’un licenciement. La rupture conventionnelle mettant fin à la relation contractuelle, elle entraîne d’importantes conséquences, tant pour l’employeur que pour le salarié. Afin d’éviter que celle-ci ne soit invalidée, La Fabrique Juridique vous met en relation avec un avocat expert en droit du travail à Bordeaux qui mène la procédure de façon personnalisée et en toute sécurité.

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