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La procédure de mise à pied : 5 minutes pour comprendre

La procédure de mise à pied

Du fait de son statut, l’employeur jouit d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner ses salariés en cas de comportements qu’il juge fautifs et notamment de commencer une procédure de mise à pied. 

Si la sanction doit nécessairement être justifiée et proportionnée à la faute commise, le chef d’entreprise dispose d’un pouvoir discrétionnaire en la matière et d’un large panel de sanctions possibles.

La mise à pied en fait partie et a pour conséquence de suspendre le contrat de travail du salarié concerné durant un certain laps de temps.

En quoi consiste le pouvoir disciplinaire de l’employeur ? 

En raison de l’existence d’un lien de subordination entre le salarié et l’employeur, ce dernier dispose d’un pouvoir disciplinaire lui permettant de prononcer une sanction à l’égard d’un employé fautif.

Si le code du travail semble laisser à l’employeur une grande liberté en la matière, les mesures disciplinaires les plus souvent appliquées sont les suivantes :

  • le blâme ;
  • l’avertissement ;
  • la mise à pied disciplinaire ;
  • la mutation ;
  • la rétrogradation ;
  • le licenciement.

Il est à noter qu’afin de protéger les salariés, la loi réglemente cette prérogative et interdit à l’employeur de prononcer des sanctions discriminatoires ou pécuniaires.

Par ailleurs, concernant les entreprises de plus de 20 salariés, l’employeur doit impérativement établir un règlement intérieur fixant les règles disciplinaires applicables au sein de la structure.

Commencez une procédure de mise à pied

En quoi consiste la mise à pied ?

Il existe deux types de mise à pied : la mise à pied à titre conservatoire, préalable à une sanction disciplinaire, et la mise à pied disciplinaire, sanction à part entière.

Dans les deux cas, le contrat de travail du salarié concerné est suspendu afin d’écarter ce dernier de l’entreprise.

La mise à pied à titre conservatoire

En attendant de mener son enquête sur les faits incriminés, de décider d’une sanction adéquate et de mettre en place la procédure correspondante, l’employeur peut prononcer à l’égard de son salarié une mise à pied à titre conservatoire qui empêchera celui-ci de se rendre sur son lieu de travail et d’exercer ses fonctions.

Il ne s’agit pas à proprement parler d’une sanction mais d’une mesure d’attente, visant à écarter de la structure un salarié qui a gravement nui au fonctionnement de l’entreprise par le biais d’un comportement fautif (violences envers un client ou un collègue, dénigrement de la société auprès de la clientèle, agissements frauduleux, etc…).

Durant la suspension de son contrat de travail, l’employé concerné peut se voir imposer une perte de salaire mais celle-ci n’est pas automatique et dépend de la sanction retenue (en pratique, cela concerne le licenciement pour faute grave ou lourde).

La durée de la mise à pied à titre conservatoire ne doit pas être abusive : elle commence le jour où elle est signifiée verbalement ou par écrit au salarié et prend fin le jour où la sanction est prononcée.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire fait partie intégrante de la palette de sanctions mise à disposition de l’employeur.

Celui-ci est tenu de la prononcer dans le délai de deux mois suivant la découverte des faits incriminés.

Pour être régulière, la mise à pied disciplinaire doit impérativement répondre à plusieurs exigences :

  • elle ne doit sanctionner qu’une seule et même faute ;
  • elle ne doit pas s’opérer sur un fait déjà sanctionné ;
  • elle doit être justifiée et proportionnée à la faute ;
  • elle doit être limitée dans le temps.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, le règlement intérieur doit nécessairement préciser la durée maximale de la mesure. A défaut, celle-ci ne pourra être mise en œuvre.

Si la mise à pied disciplinaire fait suite à une mise à pied conservatoire, la durée de cette dernière sera soustraite à la première. En cas de jours excédentaires, ceux-ci seront rémunérés.

Suite au prononcé de la mesure, le salarié sera sanctionné à deux titres :

  • il ne sera plus autorisé à exercer ses fonctions et à se rendre sur son lieu de travail durant toute la durée de la mise à pied ;
  • sa rémunération sera suspendue.

Quelle est la procédure applicable en la matière ?

Quant à la mise à pied à titre conservatoire

La mise à pied à titre conservatoire étant un préalable à une sanction disciplinaire envisagée, elle doit être notifiée au salarié concerné de façon écrite ou orale dans le délai de deux mois suivant la découverte des faits incriminés.

A compter du jour de sa notification, l’employeur est tenu de mettre en œuvre la procédure de sanction. La mise à pied à titre conservatoire prendra automatiquement fin au jour du prononcé de cette dernière.

Afin d’éviter une éventuelle contestation, il est recommandé d’informer le salarié fautif de sa mise à pied à titre conservatoire par le biais d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.

En règle générale, cette mesure est indiquée dans le courrier de convocation à un entretien préalable de licenciement.

Quant à la mise à pied disciplinaire

Dès lors que l’employeur envisage de prononcer une mise à pied disciplinaire à l’égard d’un salarié, il est tenu de le convoquer à un entretien préalable par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’un courrier remis en main propre contre décharge.

La convocation précise l’objet de l’entretien, la date et l’heure, le lieu et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel de son choix.

Lors de l’entretien, l’employeur invite le salarié à s’expliquer sur les faits reprochés.

Si la décision est confirmée, il la notifie à l’employé concerné par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.

Ce document doit faire état des faits sanctionnés, des motifs de la décision, de la durée de la mise à pied et de ses dates de début et de fin.

Soyez accompagné dans votre procédure

Comment contester une mise à pied ?

Comme toute sanction, la mise à pied disciplinaire peut faire l’objet d’une contestation par le salarié devant le Conseil de Prud’hommes s’il la trouve injustifiée, disproportionnée ou si la procédure est irrégulière.

Il dispose d’un délai de deux ans pour ce faire, à compter du jour où la mesure lui est notifiée.

La mise à pied à titre conservatoire étant une mesure d’attente et non une sanction à proprement parler, elle est quant à elle insusceptible de contestation immédiate. Seule la sanction définitive pourra faire l’objet d’un recours devant le Conseil des Prud’hommes le cas échéant.

Le courrier de mise à pied étant un acte particulièrement complexe, La Fabrique Juridique vous met en relation avec des avocats experts en la matière, capables de rédiger celui-ci de façon personnalisée et sécurisée.