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Le licenciement : Types, indemnités, procédures à respecter et sanctions

Tout savoir sur le licenciement

Qu'est ce que le licenciement ?

Le licenciement désigne la mesure par laquelle un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à son salarié de façon unilatérale. A l’inverse, la démission est à l’initiative du salarié et la rupture conventionnelle nécessite l’accord des deux parties. Précisons qu’en droit français, aucune procédure de licenciement ne peut être fondée sur un motif discriminatoire (sexe, grossesse, état de santé, religion, opinions politiques, opinions syndicales, etc…) ou une violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc…).

Quels sont les différents types de licenciement ?

Le licenciement pour motif économique

En cas de graves difficultés économiques, l’employeur peut recourir à ce type de licenciement, lequel ne sera donc pas lié à la personne du salarié. Le motif invoqué pourra alors consister dans des difficultés financières (baisse du chiffre d’affaires sur une période donnée), des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité de la société. Le licenciement économique pourra également être envisagé lorsque le salarié refuse une modification de son contrat de travail.

Le licenciement pour motif personnel

Contrairement au licenciement pour motif économique, le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié. Celui-ci peut être licencié pour un motif disciplinaire lorsque l’employeur considère qu’il a commis une faute suffisamment sérieuse pour justifier son exclusion de l’entreprise. Selon le degré de gravité du comportement incriminé, la faute est dite simple (absences répétées et injustifiées par exemple), grave (refus d’exécuter une mission, injure à l’encontre de l’employeur ou d’un membre du personnel) ou lourde (faute commise intentionnellement dans le but de nuire à l’entreprise). Le salarié peut également être licencié pour un motif non-disciplinaire lorsqu’aucune faute ne lui est imputable mais qu’il a fait preuve d’une insuffisance professionnelle, qu’il a été déclaré inapte ou qu’il a refusé une modification de son contrat de travail. Quel que soit le motif invoqué, le licenciement doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour rendre inévitable la rupture du contrat de travail.

Quelle est la procédure à suivre ?

Le licenciement pour motif économique faisant l’objet d’une procédure spécifique et particulièrement complexe, il fera l’objet d’un article à part entière. Seule la procédure de licenciement « classique » sera ici abordée.

La convocation du salarié à un entretien préalable

Avant de prendre sa décision, l’employeur doit convoquer son salarié à un entretien préalable au licenciement par le biais d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.

Obtenez votre convocation à un entretien préalable

Précisons que ce courrier doit impérativement contenir certaines mentions, à défaut de quoi la procédure encourt la nullité.

L’entretien préalable

Celui-ci doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la convocation du salarié. Au cours de cet entretien, l’employeur expose au salarié les griefs justifiant selon lui un licenciement et recueille les observations de ce dernier. Il est à noter que dans le cas d’une procédure disciplinaire, cet entrevue doit impérativement se tenir dans les 2 mois suivant la connaissance des faits reprochés au salarié.

Le courrier de notification du licenciement

L’employeur peut notifier son licenciement au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception après avoir respecté un délai de 2 jours ouvrables suivant la tenue de l’entretien préalable. Cette lettre doit faire état des motifs précis ayant conduit à la rupture du contrat de travail.

Obtenez votre courrier de notification de licenciement

Quelles sont les indemnités à verser en cas de licenciement ?

Nous parlerons ici uniquement des indemnités légales. Il est toutefois à noter que le contrat de travail et la convention collective applicable à l’entreprise peuvent prévoir des règles plus avantageuses pour le salarié.

L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement correspond à une somme d’argent remise par l’employeur au salarié licencié afin de récompenser ce dernier pour le travail fourni durant la relation contractuelle et de compenser la perte de son emploi. Depuis le 23 septembre 2017, cette indemnité est versée à tout salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur. En sont privés les employés ayant commis une faute grave ou lourde laquelle a fondé le licenciement. S’agissant du calcul de l’indemnité, il correspond à ¼ de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté concernant les salariés ayant moins de 11 ans de présence dans l’entreprise et à 1/3 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté concernant les salariés présents depuis plus de 11 ans dans l’entreprise.

L’indemnité compensatrice de préavis

En cas de licenciement, le salarié est malgré tout tenu d’exécuter une période de préavis avant de quitter définitivement l’entreprise. Si l’employeur s’y oppose et souhaite obtenir le départ immédiat de son employé, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire que ce dernier aurait perçu s’il avait effectué sa mission jusqu’à la date convenue. Précisons que cette indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. L’indemnité compensatrice de congés payés Tout salarié qui n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il avait droit à la date de rupture du contrat de travail perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

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Quelles sont les sanctions en cas de licenciement abusif ? Dans l’hypothèse d’une procédure de licenciement ne remplissant pas toutes les conditions susmentionnées, le salarié pourra intenter une action devant le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir réparation. Le licenciement nul Dans certains cas définis par la loi, le licenciement pourra être déclaré nul (licenciement discriminatoire par exemple). Le salarié pourra alors, à sa guise, demander sa réintégration dans l’entreprise et/ou demander une indemnité pour le préjudice subi. Le licenciement irrégulier Le licenciement est dit irrégulier lorsque la procédure n’a pas été strictement respectée. Le salarié est alors en droit de demander des dommages-intérêts, lesquels seront déterminés selon son ancienneté et la taille de l’entreprise. Le licenciement injustifié Le licenciement sera qualifié d’injustifié lorsque la cause ayant fondé celui-ci ne sera pas réelle et sérieuse ou lorsque le juge aura invalidé le motif économique invoqué. Le salarié pourra demander sa réintégration et/ou des dommages-intérêts. Quel est le coût total d’un licenciement ? Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié percevra : son dernier salaire ; l’indemnité de licenciement ; l’indemnité compensatrice de préavis, sauf exceptions ; l’indemnité compensatrice de congés payés le cas échéant; la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence ; des dommages-intérêts en cas de licenciement abusif.

La procédure de licenciement étant extrêmement complexe, elle peut être source d’erreurs et entraîner un contentieux prud’homal. Afin d’exclure tout risque juridique, La Fabrique Juridique vous propose l’aide d’un avocat expert en droit social qui vous accompagnera de façon personnalisée dans ce processus.

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