• Accueil
  • Blog
  • Premières Embauches : Comment bien se lancer ?

Premières Embauches : Comment bien se lancer ?

L’embauche d'un salarié

Le recrutement entraîne pour l’employeur certaines formalités à respecter. Afin d’aider les jeunes entrepreneurs qui font cette expérience pour la toute première fois, nous vous proposons un récapitulatif des impondérables en la matière. 

Le choix du contrat de travail

Dans un premier temps, l’employeur devra définir ses besoins et déterminer s’il lui faut un salarié de manière temporaire (CDD) ou définitive (CDI). Précisons que pour éviter toute pratique abusive, la loi encadre strictement le recours au CDD, notamment quant aux motifs valables: - remplacement d’un salarié; - accroissement temporaire d’activité; - travaux saisonniers; - prise de fonction d’un nouveau salarié dans l’attente de la suppression définitive du poste concerné; - recours à certains contrats spécifiques. Dans un second temps, l’employeur devra décider si le contrat s’effectuera à temps plein ou à temps partiel. Enfin, rappelons que sauf CDI à temps plein, le contrat de travail devra nécessairement faire l’objet d’un écrit en langue française.

Trouvez le contrat dont vous avez besoin

L'offre d'emploi

Au démarrage du processus de recrutement, l'employeur doit rédiger une offre d'emploi, la publier, puis préparer et réaliser des entretiens d'embauche. Certaines règles sont d’ores-et-déjà à respecter lors de la rédaction de cette offre : il est par exemple interdit de faire référence à l’origine, au sexe ou à l’âge du candidat souhaité, tout comme il est interdit de ne pas mentionner clairement le type de contrat proposé (CDD, CDI).

Les priorités d’embauche

Dès lors qu’il ne s’agit pas d’une première embauche, la loi impose à l’employeur de ré-embaucher en priorité les derniers salariés licenciés (lors d’un licenciement pour motif économique). Cette obligation doit être indiquée dans la lettre de licenciement. L’employeur doit donc informer son ancien salarié de la nouvelle procédure de recrutement.

L'interdiction du débauchage illicite

Il s’agit à la fois de l’interdiction de participer, même indirectement, à la rupture du contrat de travail d’un salarié embauché dans une autre entreprise et de l'interdiction de recruter un nouvel employé lorsque l’on sait qu’il est déjà engagé dans une relation contractuelle avec un autre employeur.

Les obligations de l’employeur à l’égard de l’administration

Quelles que soient la nature et la durée du contrat, l'embauche d'un salarié va donner lieu à différentes formalités obligatoires: La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) : Il s’agit de la déclaration que doit accomplir l’employeur auprès des organismes de protection sociale (URSSAF ou MSA pour les salariés agricoles). Elle permet de faire en une seule démarche les formalités obligatoires auprès de ces derniers. La DPAE doit impérativement être effectuée avant la mise au travail effective du salarié. L'URSSAF ou la MSA va ensuite adresser à l’employeur un récépissé accusant réception de la déclaration. Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit obligatoirement être remise au salarié. Cette déclaration doit contenir plusieurs mentions obligatoires parmi lesquelles la dénomination sociale (ou nom et prénom de l'employeur), le code APE et le numéro de Siret de l'établissement. Précisons que l’employeur n'a pas à effectuer de DPAE lors du recrutement d’un stagiaire. Le salarié nouvellement embauché doit ensuite être inscrit sur le registre unique du personnel.

Les obligations à l’égard du salarié

Suite au processus de recrutement, l’employeur doit organiser une visite d'information et de prévention (VIP), en lieu et place de l’ancienne visite médicale d'embauche. A cette occasion, il informe précisément le salarié des précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle des autres. Cette visite doit avoir lieu dans un délai maximal de 3 mois à compter de la date de prise effective du poste de travail.

Faites rédiger votre contrat de travail CDI en moins de 72h

Le salarié doit également être informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur afin de discuter de ses perspectives d’évolution professionnelle. De plus, certaines mentions doivent être portées à la connaissance du salarié soit par voie d’affichage soit par tout moyen. Il s’agit par exemple de l’horaire de travail des salariés, de l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement, du règlement intérieur ou encore des consignes à suivre en cas d’incendie.

Les aides pour l’employeur

Il existe de nombreux dispositifs d’aides à l’embauche tels que : - l'aide TPE jeunes apprentis qui sert à l’accueil de jeunes mineurs en apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés; - l’aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 26 ans ou plus en contrat de professionnalisation ; - l’aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation; - les emplois d’avenir qui ont pour objectif d’ouvrir les portes du marché du travail aux jeunes connaissant des difficultés d’insertion professionnelle; - l’aide pour l’embauche de travailleurs handicapés; - des exonérations d’impôts.

La période d’essai

Elle permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié avant de le recruter définitivement. La durée de cette période dépend notamment de la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, de la qualification du salarié et du type de contrat de travail proposé. Ainsi, conformément à la loi, elle ne peut être supérieure à 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres et ingénieurs. Précisons que la période d’essai peut être renouvelable si le contrat de travail le prévoit et doit obligatoirement être stipulée dans celui-ci. En cas de doute, il est recommandé de faire appel à un expert en droit social qui saura vous guider dans toutes ces démarches. La Fabrique Juridique s’engage à vous mettre en relation avec l’un de ses avocats partenaires qui vous assistera de façon sûre et personnalisée.

Faites rédiger votre contrat de travail CDD en moins de 72h