• Accueil
  • Blog
  • Pour quels motifs peut-on recourir à un CDD ?

Pour quels motifs peut-on recourir à un CDD ?

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est une convention par laquelle un salarié s’engage à travailler pour le compte d’un employeur contre rémunération, pendant une durée limitée. Il peut s’avérer extrêmement efficace pour ce dernier, notamment lorsque l’entreprise doit faire face à des hausses temporaires d’activité. En raison de son caractère précaire pour les salariés, il est toutefois rigoureusement encadré par la loi, tant sur le fond que sur la forme.

1- Les motifs de recours au CDD autorisés par la loi

Afin d’éviter toute utilisation abusive, seuls cinq motifs de recours au CDD sont envisageables :

Le remplacement d’un salarié absent

L’employeur peut parfaitement faire face à l’absence temporaire d’un salarié en congés payés ou dont le contrat de travail est provisoirement suspendu (maladie, maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé parental d’éducation, etc…), d’un salarié travaillant temporairement à temps partiel (congé parental d’éducation, congé en vue de créer ou de reprendre une entreprise, etc…), ou d’un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise et dont le poste est en attente de suppression en engageant un collaborateur en CDD. Cette possibilité ne lui est toutefois pas ouverte pour pallier l’absence d’un salarié en grève.

L’accroissement temporaire d’activité

En cas de hausse ponctuelle ou récurrente de l’activité (fêtes de fin d’année par exemple), l’entreprise peut embaucher un salarié par le biais d’un contrat à durée déterminée. Ce motif de recours n’est toutefois pas ouvert aux sociétés ayant procédé à un licenciement économique au cours des six derniers mois.

L’emploi saisonnier

Les entreprises opérant dans des domaines d’activités par nature saisonniers tels que le tourisme ou l’agriculture peuvent également recourir à l’utilisation d’un CDD.

Le CDD d’usage

Le recours au contrat à durée déterminée est possible pour tous les emplois dont l’usage exclut l’embauche en CDI. Il s’agit notamment des domaines suivants :

  • le déménagement ;
  • l’hôtellerie et la restauration ;
  • les centres de loisirs et de vacances ;
  • l’activité foraine ;
  • le sport professionnel ;
  • l’enseignement ;
  • le spectacle ;
  • l’activité culturelle ;
  • l’audiovisuel ;
  • l’exploitation forestière ;
  • la réparation navale ;
  • l’information ;
  • les sondages et enquêtes ;
  • l’entreposage et le stockage de la viande ;
  • le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
  • la coopération, l’assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
  • la recherche scientifique dans le cadre d’un accord international.

Les CDD spéciaux

L’employeur peut enfin embaucher un salarié en CDD dans le cadre de contrats très spécifiques :

  • l’emploi d’avenir ;
  • le contrat unique d’insertion (CUI) ;
  • le CDD à objet défini, notamment pour les cadres et ingénieurs ;
  • le CDD sénior ;
  • le contrat de vendanges.

Un CDD ne répondant pas à l’un des motifs susmentionnés pourra être requalifié en CDI par le Conseil de Prud’hommes.

Obtenez votre CDD sur-mesure

Les règles applicables au CDD

S’agissant d’un contrat souvent avantageux pour l’employeur mais particulièrement précaire pour le salarié, le Législateur a souhaité en délimiter les contours par le biais de règles très précises.

La forme du contrat à durée déterminée

Le CDD doit impérativement être écrit et contenir le motif exact du recours à ce contrat. A défaut, il sera requalifié par le juge en contrat à durée indéterminée.

La durée du CDD

Lorsque le CDD contient une date d’échéance précise (terme précis), il ne peut être renouvelé que deux fois par le biais d’un avenant ou d’une clause insérée dans le contrat. La durée totale du contrat à durée déterminée ne peut excéder :

  • 18 mois en principe;
  • 9 mois lorsqu’il est conclu dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI ;
  • 24 mois s’il est exécuté à l’étranger, s’il est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste ou en cas d’accroissement d’activité.

Le CDD se poursuivant après la date d’échéance prévue se transforme automatiquement en CDI. Lorsque le contrat à durée déterminée ne prévoit pas de terme précis, il est conclu pour une durée minimale. Il pourra alors dépasser les 18 mois mais ne saurait en aucun cas être renouvelé. Le contenu du CDD étant particulièrement encadré par la loi, sa rédaction est source de risques pour l’employeur qui souhaiterait y recourir. Afin d’éviter un éventuel litige prud’homal aux conséquences désastreuses, la Fabrique Juridique vous met en relation avec un Avocat expert en droit social qui conçoit sur votre contrat sur mesure et en toute sécurité.

Obtenez votre CDD sur-mesure